每個家族企業都需要面對傳承交接時所遇到不同的問題，不論是創辦人在繼承人的抉擇，或是企業二代面對家庭成員及企業董事對他的能力存有猜疑，都是一個又一個的難題。今次我們非常榮幸能邀請到全球大型獨立人壽保險經紀公司之一Charles Monat香港首席執行總裁黃國維先生(Berry)接受訪問，Berry在銀行和信託業界擁有超過22年工作經驗，他曾於法國巴黎銀行擔任過財務策劃部亞太地區主管，在此之前更在匯豐私人銀行財務管理服務擔任高級總監，專注擴大和發展亞洲富裕家庭的信託服務。今次，Berry將透過他過往面對及處理不同家族企業個案的經驗，分享他對家族管治方面的一些見解及看法。
企業二代在其他人眼中可能是幸福的一代，經常被人誤以為他們想要甚麼都唾手可得，但從沒想過他們背後所面對的困難。而Berry認為若論及企業二代所要面對的問題，可以分別以企業層面、家族層面及社會層面等三個層面分析。
企業層面：擺脫「被安排」的定位，成為真正的領袖
「企業的元老們通常都是跟企業創辦人(即企業二代的父親)由零開始一起打拚才建立現有的江山，可以說是一同「打江山」的『兄弟』，而這些『兄弟』自然是企業二代的叔伯姨嬸，看著二代長大成人。」Berry說出企業二代將會面對一群來自過往跟他父親打天下的『兄弟』對他的看法，他需要在現存的勢力上成為一個真正的領袖，而非只是「被安排的領袖」；這在繼承上及權力的運行上都是一個非常大的挑戰。他的工作成果、表現都需要有卓悅的表現，並不單是因為主席的兒子，而順理成章成為繼承者。當談到突破方法，Berry表示：「大部份企業或上市集團都很容易停留在一個瓶頸，而二代們需要非凡表現，就是要如何把企業帶到另一個階段，比父親做得更好，打破父親過去所建立的框架。」
家庭層面：每位家庭成員的定位
而在家庭成員方面，最常遇見的挑戰一定是誰是繼承人的爭論，「當知道繼承人不是自己的話，便會爭論為何是其他人，被選定的繼承人須要面對來自家庭成員的施壓。」另外，Berry提出當繼承人在審視其他家庭成員的工作表現時往往會出現一個現象：「當有家庭成員表現未如理想，亦有機會因為這位家庭成員是繼承人的長輩而不能處理，需要平衡傳統家庭的尊長行孝觀念。繼承人將會因此而受到障礙，未能完全根據企業管理手法上適合地處理。」
社會層面：同齡人的競爭
「企業二代經常受到社會大眾將他與同齡人的比較，面對社會認受性上的挑戰，其中克服的方法就是突破企業二代這個單一形象。」Berry提到許多二代們都會選擇在社會上的不同機構(例如在商會或慈機構)上擔任要職，以提升大眾心目中的形象，增強對社會的影響力。
家族繼承還是能者居之？
而在家族企業創辦人方面，Berry指出他們通常有上下兩部份需要注意。「第一當然首要了解他最想保護的業務是什麼？繼而在這個主業務上設置一些管治架構。例如，在家族管治方面，他可以決定哪一個繼承人接管，而在企業管治方面又可以限定這繼承人的權限範圍，以確保主要業務的大方向仍然跟隨創辦人的理想發展。」可以看到家族管治與企業管治往往是互相關連及緊扣。Berry提及的例子做法便可以確保即使繼承人最終是誰，在企業管治架構的權限範圍上，可確保企業的大方向不會走樣。
「亦有一些家族企業創辦人不一定需要指定繼承人，反而是相信自然的市場定律，安排賢能人士管治，管治得好自然留下，他們認為這樣對企業的發展可能更有效益。」而這個抉擇便會引出下部份的討論。「你總要想想你後代的未來！所以在家族管治方面，你便需要思考保留甚麼給他們？」
安排二代的發展路向
Berry分享過往有些家族企業創辦人會創立慈善機構或非牟利項目，然後根據後代的興趣而分配。「另外，當然也有根據後代的興趣而為他們鋪排未來的路向發展，不過這就需要分析後代的個人經驗、個人教育、興趣及家族企業的平台如何分配適合的資源給他，最終完成他未來的方向。」Berry亦提出箇中的細節例子，例如這個發展會否有次數限制，家族企業所分配的資源會滿足他多少次的夢想發展，如果第一次失敗，會否有第二次或第三次？「這些都視乎創辦人對他家庭成員的了解及安排。」Berry指出當然這不是最終故事，最終是要視乎創辦人的出發點，有的是希望為家庭成員避免不必要的衝突，有的是不一定要望子成龍而是希望後代能開心安穩地成長。
家族管治的規條可因應時代變遷而再次修訂？
「我相信這也是家族管治最有趣的地方，不會有一套標準的機制處理所有事情，需要靈活地因人而制定管治方案，一百個人可能有一百個不同的方案。」當然，這也要視乎那個家庭有多開放處理這件事情，因為父母也不一定會理解後代的想法。所以在家庭管治方面，Berry建議可以設置一個生態上的循環。「這個循環是除了家族企業創辦人的想法之外，後代是可以參與建議，或可以因時而變的。例如一份家族管治架構上，有90個指定的規條，而首10個是不可變的基礎規條，而其餘80個是可以隨時代或市場趨勢或後代的實際需要而改變的。」Berry舉出一個例子是電競，30年前可能無人認為「打機」是可以賺錢或有前途的發展，但到這個年代可能變成一個有發展潛力的行業，那你就可以因應時代的轉變令這個家族管治的架構可以適合不同年代發展。「後面可變的規條，我們需要了解每一條規條背後的意義，好像剛剛所提出的例子，如果有一條規條是『後代不可以打機維生。』，背後可能是因為當時『打機』被認為是一件沒前途的事情，所以如果因為時代的變遷而令『打機』變得有前途，例如現在的電競行業，那這條規條就有機會因為這條規條的背後意義而改變，令到這些家族管理的架構都不會過時。」Berry亦指出，好像過往有些家族為了資金可以持續幾代的使用，管治的規條可能是資金保留比例在7:3的比例，每一代的支出都是7成，要保留3成的資金作儲備，現在可能因應嶄新的人壽保險計劃，為家族企業提供源源不絕的資金流。
Text: Melon Wong, Photo: Janny Ho